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LA RÉMUNERATION COMME LEVIER DE MOTIVATION ?

Photo du rédacteur: CamilleCamille

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À l’heure où la fidélisation des collaborateurs est une des inquiétudes majeures des organisations, bon nombre d’entre elles n’hésitent pas à s’éloigner des règles de leur politique de rémunération en attribuant des augmentations individuelles, des primes exceptionnelles ou encore des bonus dans l’objectif de retenir leurs collaborateurs.



À travers mes expériences, j’ai constaté qu’une augmentation de salaire est considérée « normale » par les bénéficiaires, trois mois seulement après sa mise en place.


Zwi Segal, docteur en psychologie du travail, estime lui que, « L’effet d’une augmentation salariale sur la motivation ne dure que deux à trois semaines ».


Si nous tenons compte de ces données, cela signifie que, dans l'hypothèse où nous attribuons une augmentation de salaire à un collaborateur dans l’objectif qu’il reste dans l’entreprise, il est fort probable que quelques semaines, au mieux, quelques mois après cette mise en application, nous soyons contraints de réfléchir à un nouveau plan d’actions pour le garder dans nos effectifs.


Je tiens à préciser que, nous parlons ici d’augmentation de salaire attribuée dans l’unique objectif de retenir un salarié qui souhaiterait quitter la société. Augmenter un collaborateur parce qu’il a atteint ses objectifs, fait preuve d’initiative ou qu’il occupe de nouvelles fonctions ne répond absolument pas à la même réflexion.


Pour réfléchir à de nouveaux vecteurs de fidélisation, il me semble important de nous tourner vers les facteurs de motivation des collaborateurs.


Selon le rapport Gallup “State of the Global Workplace” 2023, 72% des salariés européens seraient désengagés.


Cela signifie qu’ils effectuent uniquement les missions définies dans leur fiche de poste, ne veulent pas prendre de responsabilités et/ou ne s’investissent pas dans les projets globaux de l’entreprise.


Parmi ces personnes désengagées, 41% estiment que la culture d’entreprise est la principale cause de leur désengagement. Le rapport précise que par « culture d’entreprise » on entend : des relations plus saines avec leur manager, une reconnaissance de leur travail, plus d’autonomie dans leur travail qui tendrait à les rendre plus créatif.


En comparaison, seuls 28% des personnes désengagées préféreraient que leurs entreprises modifient leur politique de rémunération et d’avantages sociaux ( salaire, tickets restaurant, indemnisation garde d’enfant… ).


Enfin, la question du bien être reste essentiel pour seulement 16% des collaborateurs désengagés. Ces salariés souhaiteraient par exemple que le télétravail soit mis en place dans leur organisation ou encore bénéficier de plus de flexibilité en terme de gestion de leur temps de travail.


On pourrait donc conclure rapidement que, pour ré-engager et donc fidéliser les collaborateurs, nous devons axer l’ensemble de nos actions vers la culture d’entreprise.


Je n’apprécie pas vraiment répondre à une question telle que celle-ci par une réponse unique, mais ça me semble en effet être une piste de réflexion.


Cependant, avant toute chose, il me semble essentiel de s’assurer que la politique de rémunération de votre entreprise est équitable.


En effet, tant que vos collaborateurs considèreront que leur rémunération n’est pas similaire à leurs paires alors même qu’ils occupent des fonctions similaires, ils se battront pour obtenir une rémunération au moins équivalente.


Dans un second temps, en effet, il me paraît important que les entreprises pensent à actualiser leurs pratiques pour répondre aux problématiques actuelles, peut être en commençant à se mettre dans la peau de leurs collaborateurs ?


On le fait en établissant un persona pour ses clients potentiels non ?! Pourquoi ne pas l’appliquer pour ses collaborateurs ?


Rappelez vous que l'argent a la même valeur qu'il vienne d'une société A ou B ;).


N'hésitez pas à me faire part de votre avis en commentaires ou à me contacter pour que l'on en discute.


Camille


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